My w LILA LOGISTIK jesteśmy zdania, że dosyć już tego lamentowania! Badania dowodzą, że ok. 60% wszystkich decydentów w niemieckich firmach traktuje walkę z niedoborem wykwalifikowanej siły roboczej jako świetny element zabezpieczenia przyszłości. Jednakże te same badania wykazują, że tylko 18% niemieckich przedsiębiorstw zajmuje się tym tematem organizacyjnie, strategicznie
i długookresowo. Pozostała część albo sądzi, że niewielka dawka marketingu personalnego
i pozytywny wizerunek na portalach z opiniami, takich jak pracuj.pl, naprawi świat, albo pogodziła się z tym, że na rynku pracy niewiele już można wskórać w obliczu dużych koncernów. To niebezpieczna strategia odczekania. Tymczasem wykwalifikowanych pracowników już teraz jest niewielu. Poszukiwani są pracownicy wszechstronni, którzy potrafią kierować zespołami interdyscyplinarnymi, ponieważ taka współpraca jest łatwiejsza. Ludzie budujący swoje wartości
z uwzględnieniem całości. Pracownicy z wizjami tworzący z powodzeniem nowe modele biznesowe
i będący siłą napędową firmy.
Do tego dochodzi fakt, że trendy – jak np. Przemysł 4.0, internet rzeczy, robotyka, automatyzacja procesów oparta na danych – nie tylko przesuwają w czasie dyskusję na temat niedoboru wykwalifikowanych pracowników, ale również zmieniają jej jakość. Jacy pracownicy zabezpieczą przyszły sukces firmy? Czy istnieją pewne przykłady do naśladowania? W jaki sposób korzystanie
z innowacyjnych technologii wpływa na atrakcyjność pracodawców? Jak dalece zastępują one personel?
Polityka może znacząco przyczynić się do zminimalizowania niedoboru wykwalifikowanych pracowników, a to przez:
Ale to nie wystarczy. Aby mieć kontrolę nad niedoborem wykwalifikowanej siły roboczej, również firmy powinny mieć w tym swój udział. My w Müller - Die lila Logistik chcemy tego, robimy to i przekazujemy Wam nasze pomysły i doświadczenia.
Tyle na początek: wykreowanie atrakcyjnego wizerunku firmy na rynku pracy to długa droga. Składają się na to: struktura, cel, cały zestaw działań i jakość godna maratończyka. Profesjonalna koncepcja marketingu personalnego zaczyna działać przykładowo najwcześniej po 18 miesiącach – mimo wszelkiej euforii wokół mediów społecznościowych i komunikacji internetowej.
Rozszerzcie swój kąt działania i szukajcie wykwalifikowanych pracowników nie tylko bezpośrednio
w miejscu siedziby firmy. Zwiększajcie potencjał kandydatów, udostępniając oferty pracy ponadregionalnie, na przykład na platformach internetowych. Nowo pozyskanym pracownikom ułatwiajcie przyjęcie w nowym otoczeniu, przydzielając im kolegę z pracy jako mentora, który wesprze ich w razie wątpliwości. Oferty pracy połączone z przeprowadzką, np. z udostępnieniem mieszkania albo domu gotowego do zamieszkania, ułatwią im podjęcie decyzji na Waszą – jako pracodawcy – korzyść. Dobrze jest też wśród nowych pracowników po podpisaniu umów o pracę rozprowadzać systematycznie prasę codzienną i informacje z regionu. Dzięki temu już przed rozpoczęciem nowej pracy rozpoczyna się reguła 100 dni.
Elastyczne modele zatrudniania zwiększają dodatkowo Wasze szanse podczas pozyskiwania pracowników. Wspólnie rozwijane i oparte na chmurze techniki wspierają pracę w domu. Job sharing oferuje pracownikom coraz bardziej popularne zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzin, podczas gdy dla Was jako pracodawców oznacza to podwójne obsadzenie tego samego stanowiska oraz podwójną motywację i podwójne doświadczenie – bez płacenia większego wynagrodzenia.
W zależności od modelu pracownicy dzielą się na zmianę obowiązkami: w systemie do południa / po południu albo tygodniowym. Warunkiem powodzenia jest jednakże zaufanie, że zatrudnione osoby będą wykonywać swoją pracę odpowiedzialnie, mając na uwadze wyznaczone cele.
W organizacjach, gdzie panuje nieufność, takie modele są skazane na klęskę.
Spróbujcie wyeliminować deficyty wykwalifikowanych pracowników w firmie, zwiększając liczbę uczniów i studentów oraz szybko włączając do działania młode kadry. Aby w codziennym funkcjonowaniu firmy nie dochodziło do niezgodności, doświadczony pracownik omawia wszystko, a uczniowie nie muszą niczego wykonywać na własną rękę. Najlepiej już na początku zdefiniujcie,
w które zadania można zaangażować nowo przybyłych, aby zapewnić tworzenie wartości dodanej. Atrakcyjność podnosi również powierzenie uczniom i studentom określonych projektów wraz z przeniesieniem na nich odpowiedzialności, organizacją prac i oceną rezultatów projektu. Do tego potrzebna jest odwaga. A ta jest doceniana przez młodych pracowników.
Wczesne odkrywanie talentów i wczesne otwieranie perspektyw poza szczeblami zhierarchizowanej kariery zawodowej może motywować i jednoczyć. A zarządzanie talentami rozpoczyna się już
u uczniów. Oczekiwanie, podyktowane troską, że młodzi pracownicy po ukończeniu szkoły opuszczą firmę, to typowy błąd. Lepiej od początku, mając przed oczyma powodzenie, przekazywać wartości
i tworzyć szanse rozwoju.
Nowy obraz, mniej zużyty...
Kompleksowość nasila się, cykl życia produktu skraca się, innowacje w dużym tempie muszą znaleźć miejsce na rynku: gotowość do zmiany i kształcenia ustawicznego stanowią podstawę skutecznej organizacji. Ponieważ wiedza napędzana przez cyfryzację stała się znaczącym czynnikiem przewagi konkurencyjnej i rozwija się coraz szybciej. O ile wiedza, którą dysponuje ludzkość, jeszcze
w XVIII wieku podwajała się co 100 lat, obecnie podwaja się co pięć lat.
Nauka to zasada życia. Dla firm oznacza to nic innego jak ponowną ocenę i ponowny rozwój biografii edukacyjnej i kariery zawodowej pracowników: rozwój osobisty, nabywanie zróżnicowanych kompetencji, przejęcie różnych zadań, gwałtownie przebiegający życiorys stają się oczywistością. Podstawą ustawicznego kształcenia są wysokiej jakości oferty kształcenia, które z jednej strony dopasowane są do zmienionych potrzeb kształcenia, a z drugiej strony korzystają z nowych możliwości technicznych. Mając na uwadze dopasowanie do potrzeb, pracodawcy powinni nawiązać jeszcze ściślejsze kontakty z instytucjami edukacyjnymi.
Coraz droższe jest pozyskiwanie na wąskim rynku pracy nowych pracowników i zatrzymywanie
w firmie tych dobrych. Nawet jeśli nikt nie chce już słuchać, że bez marki pracodawcy nie da rady
w przyszłości. Jednak co czyni pracodawcę rzeczywiście atrakcyjnym? Wynagrodzenie jest jedynie czynnikiem higieny – jeśli wynagrodzenia oferowane przez Waszą firmę są na poziomie 20% poniżej średniej rynkowej, jesteście prawie bez szans. Oprócz tego wpływ na markę pracodawcy mają też czynniki niematerialne, do których zalicza się: pochwała, uznanie i szacunek kadry kierowniczej, systemy wartości, elastyczne i dostosowane do etapu życia modele czasu pracy, duża swoboda działania i decydowania oraz modele wynagrodzenia oparte na wynikach pracy.
Utrata pracownika i nowe obsadzenie stanowiska kosztuje z zasady półtora wynagrodzenia rocznego. Przemyślenia nad własną marką i wdrożenie koniecznych działań – np. skuteczne wykorzystanie giełd pracy i mediów społecznościowych, angażowanie pracowników jako ambasadorów marki, dalszy rozwój systemów wartości i kultury zarządzania – szybko zaczynają się opłacać. Jednakże zainteresowanie, identyfikacja, lojalność i więź nie powstaną, jeśli będziecie podążać za każdym nowym trendem w zatrudnianiu. Firma może funkcjonować absolutnie ze wszystkimi swoimi przypadłościami. Decydujące jest, abyście kreując Waszą markę, postępowali profesjonalnie, systematycznie i długookresowo. Wówczas automatycznie zaistnieje zwrot
z inwestycji.
5. Zredukujcie Wasze zapotrzebowanie na personel poprzez inteligentną automatyzację
Cyfryzacja i automatyzacja zastosowane w sposób inteligentny pozwolą Wam realizować bieżące zadania z udziałem mniejszej liczby personelu albo utrzymywać stały poziom zatrudnienia mimo rosnącej liczby zadań. Wykorzystując technologie, możecie po prostu zwiększyć wydajność wielu procesów. To, co sprawia wrażenie nieludzkiego, może na niektórych rynkach i w niektórych obszarach okazać się jedyną możliwością, aby zabezpieczyć konkurencyjność i miejsca pracy innego, istotnego rodzaju. Czy to w dziale HR, w którym nowoczesne, łatwe w obsłudze systemy HR redukują liczbę pracowników, czy też na produkcji albo w dziale logistyki, gdzie inteligentne roboty zastępują deficytowy personel – w kolejnych latach i dekadach firmy czekają poważne przemiany.
Nasz Business Case pokaże Wam, w jaki sposób udało nam się inteligentnie zmierzyć
z niedoborem wykwalifikowanych pracowników w logistyce.
