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Alle wissen es, wenige handeln: Fach- und Führungskräftemangel

Wir bei LILA LOGISTIK finden, jetzt ist genug gejammert! Laut einer Studie sehen ca. 60 Prozent aller Entscheider in deutschen Unternehmen in der Bekämpfung des Fachkräftemangels den herausragenden Sicherungsfaktor für die Zukunft. Doch in derselben Studie ist zu lesen, dass sich nur 18 Prozent der deutschen Unternehmen strukturiert, strategisch und langfristig mit dem Thema befassen. Der Rest glaubt, dass ein bisschen Personalmarketing und positives Abschneiden auf Bewertungsportalen wie Kununu die Welt wieder geraderückt, oder hat sich damit abgefunden, dass gegen die großen Konzerne am Arbeitsmarkt kaum etwas auszurichten ist. Gefährliche Strategien des Abwartens. Dabei ist qualifiziertes Personal schon heute rar. Gesucht werden Generalisten, die in der Lage sind, multidisziplinäre Teams zu leiten, denen es leicht fällt,auch über Fachdisziplinen hinweg zusammenzuarbeiten. Menschen, die mit Blick aufs Ganze Werte schaffen. Mitarbeiter mit Visionen, die erfolgreich neue Geschäftsmodelle erarbeiten und das Unternehmen vorantreiben.  

Hinzu kommt, dass Trends, z. B. Industrie 4.0, Internet of Things, Robotik, datenbasierte Automatisierung von Prozessen, die Diskussion über den Fachkräftemangel nicht nur verlagern, sondern auch in ihrer Qualität verändern. Welche Mitarbeiter sichern den künftigen Unternehmenserfolg? Gibt es verlässliche Role Models? Wie wirkt sich die Nutzung innovativer Technologien auf die Arbeitgeberattraktivität aus? Und inwieweit wird Personal durch sie ersetzt?

Die Politik kann einen wesentlichen Beitrag zur Abfederung des Fachkräftemangels leisten, indem sie:

Abfederung des Fachkräftemangels

Aber das reicht nicht. Um den Fachkräftemangel in den Griff zu bekommen, sollten auch Unternehmen einen Anteil leisten. Wir bei Müller – Die lila Logistik wollen das, machen das und geben unsere Ideen und Erfahrungen gerne an Sie weiter.


Statt weitermachen Dinge anders machen:
Fünf Ansatzpunkte

Es gibt keine allgemeingültige Zauberformel, die den Fachkräftemangel in der deutschen Industrie aus der Welt schafft. So weiterzumachen wie bisher ist keine Lösung. Aber vielleicht ist es eine, manche Dinge anders zu machen. Wir haben fünf Ansatzpunkte zusammengetragen.

So viel vorweg: Sich als attraktives Unternehmen am Arbeitsmarkt zu etablieren, ist keine Kurzstrecke. Dazu gehören Struktur, Ziel, ein Bündel von Maßnahmen und Marathon-Qualitäten. Ein professionelles Personalmarketingkonzept wirkt beispielsweise frühestens nach 18 Monaten – trotz aller Euphorie um Social Media und Onlinekommunikation.


1. Machen Sie aus Flexibilität mehr als eine Worthülse!

Erweitern Sie Ihren Radius und suchen Sie Fachkräfte nicht nur direkt am Unternehmenssitz. Sie vergrößern das Potenzial an Bewerbern, indem Sie Stellenangebote beispielsweise über digitale Plattformen überregional ausschreiben. Neu gewonnenen Mitarbeitern erleichtern Sie das Ankommen in der neuen Umgebung durch einen Arbeitskollegen, der ihm als „Mentor“ bei Fragen gerne weiterhilft. Mit speziellen Umzugsangeboten, z. B. der Bereitstellung einer Wohnung oder eines bezugsfertigen Hauses, erleichtern Sie ihm die Entscheidung für Sie als Arbeitgeber. Klug ist es auch, neuen Mitarbeitern nach Unterschrift des Arbeitsvertrages kontinuierlich Tagespresse und Informationen aus der Region zukommen zu lassen. Dann beginnt die 100-Tage-Regel schon vor dem Jobantritt.

Flexible Jobmodelle steigern Ihre Chancen bei der Mitarbeitergewinnung zusätzlich. Kollaborative und cloudbasierte Techniken unterstützen die Arbeit im Home-Office. Jobsharing ermöglicht Arbeitskräften die zunehmend erwünschte Teilzeitarbeit während Sie als Arbeitgeber durch die doppelte Besetzung einer Stelle von doppelter Motivation und doppelter Erfahrung profitieren – ohne mehr Gehalt zu zahlen. Je nach Modell können sich die Betroffenen die Aufgaben beispielsweise im Wechsel Vormittag/Nachmittag oder in einem wöchentlichen Turnus teilen. Voraussetzung fürs Gelingen ist allerdings Vertrauen in die selbstverantwortliche und zielorientierte Arbeit der Beschäftigten. In misstrauensgetriebenen Organisationen sind diese Modelle zum Scheitern verurteilt.


2. Werten Sie die Bedeutung von Auszubildenden und Studenten im Unternehmen auf

Versuchen Sie die Fachkräftelücke aus dem Unternehmen heraus zu schließen, indem Sie die Zahl der Auszubildenden und Studenten erhöhen und den Nachwuchs schnell ins Geschehen einbinden. Damit es im Tagesgeschäft nicht zu Mismatches kommt, sprich die erfahrenen Mitarbeiter alles und die Auszubildenden nichts zu erledigen haben, definieren Sie am besten vom Start weg, in welche Aufgaben Neuankömmlinge Mehrwert schaffend involviert werden sollen. Attraktivitätserhöhend wirkt darüber hinaus, wenn Sie Auszubildenden und Studenten bestimmte Projekte anvertrauen, inklusive Verantwortung, Strukturierung und Ergebnisdimension. Dazu gehört Mut. Der wird von den jungen Mitarbeitern honoriert.

Talente früh zu erkennen und ihnen jenseits von hierarchischen Karrieretreppchen und Schulterklappenkulturen früh Perspektiven zu liefern, kann neue Mitarbeiter motivieren und binden. Und: Talentmanagement beginnt schon bei den Auszubildenden. Damit zu warten, aus der Sorge heraus, dass junge Mitarbeiter nach ihrem Abschluss das Unternehmen verlassen, ist ein typischer Fehler. Lieber von Anfang an, orientiert an Erfolgen, Werte und Entwicklungschancen vermitteln.

Neues Bild, weniger verbraucht...


3. Machen Sie lebenslanges Lernen zur Selbstverständlichkeit

Komplexität nimmt zu, Produktlebenszyklen verkürzen sich, Innovationen müssen mit hohem Tempo am Markt platziert werden: Die Bereitschaft zu Veränderung und lebenslangem Lernen werden zur Grundlage für erfolgreiche Organisationen. Denn Wissen ist, angetrieben durch die Digitalisierung, zum bedeutenden Wettbewerbsfaktor gewachsen und entwickelt sich immer schneller. Hat sich das Wissen der Menschheit im 18. Jahrhundert noch alle 100 Jahre verdoppelt, sind es heutzutage gerade mal fünf Jahre.

Lernen wird Lebensprinzip. Das bedeutet für Unternehmen nicht mehr und nicht weniger als die Neubewertung und Neuentwicklung von Bildungsbiografien und Berufskarrieren: die persönliche Entwicklung der Mitarbeiter, der Erwerb unterschiedlicher Kompetenzen, die Übernahme verschiedenster Aufgaben, sprunghafte Lebensläufe werden zur Selbstverständlichkeit. Grundlage für das lebenslange Lernen sind qualitativ hochwertige Weiterbildungsangebote, die einerseits den veränderten Lernbedürfnissen angepasst sind, andererseits die neuen technischen Möglichkeiten ausschöpfen. Mit Blick auf die bedarfsgerechte Ausrichtung sollten sich Arbeitgeber stärker mit Bildungsinstitutionen vernetzen.


4. Stärken Sie Ihre Arbeitgeberattraktivität und Arbeitgebermarke

Es wird zunehmend teurer, auf dem engen Arbeitsmarkt neue Mitarbeiter zu finden und gute Mitarbeiter ans Unternehmen zu binden. Auch wenn es keiner mehr hören mag: Ohne Employer-Branding geht es künftig nicht. Doch was macht einen Arbeitgeber tatsächlich attraktiv? Die Vergütung spielt lediglich als Hygienefaktor eine Rolle: Vergütet Ihr Unternehmen 20 Prozent unter Markt, sind Sie nahezu chancenlos. Daneben zahlen aber immaterielle Faktoren auf die Arbeitgebermarke ein. Dazu gehören: Lob, Anerkennung und die Wertschätzung durch Führungskräfte, Wertesysteme, flexible und lebensphasenorientierte Arbeitszeitmodelle, große Handlungs- und Entscheidungsfreiräume sowie leistungsorientierte Vergütungsmodelle.

Der Verlust eines Mitarbeiters und die Neubesetzung der Stelle kosten in aller Regel eineinhalb Jahresgehälter. Das Nachdenken über die eigene Arbeitgebermarke und die Umsetzung notwendiger Maßnahmen – z. B. die zielgerichtete Nutzung von Jobbörsen und Social Media, der Einsatz von Mitarbeitern als Botschafter, die Fortentwicklung von Wertesystemen und Führungskulturen – lohnen sich also schnell. Interesse, Identifikation, Loyalität und Bindung entstehen allerdings nicht, indem Sie jedem New-Work-Trend hinterherlaufen, Unternehmen können durchaus zu ihren Ecken und Kanten stehen. Entscheidend ist, dass Sie beim Employer-Branding professionell, kontinuierlich und langfristig agieren. Dann stellt sich der Return on Investment von alleine ein


5. Reduzieren Sie Ihren Personalbedarf durch intelligente Automatisierung

Intelligent eingesetzt, ermöglichen Ihnen Digitalisierung und Automatisierung, aktuelle Aufgaben mit weniger Personal zu bewältigen oder trotz wachsender Aufgaben die Mitarbeiterzahl zu halten. Durch den Technologieeinsatz lassen sich viele Prozesse schlicht effizienter gestalten. Was auf den ersten Blick inhuman wirkt, kann in manchen Märkten und Bereichen die einzige Möglichkeit sein, Wettbewerbsfähigkeit und Arbeitsplätze anderer, aufgewerteter Art, zu sichern. Ob im HR-Bereich, in dem moderne, bedienungsfreundliche HR-Systeme den Bedarf an Personalkräften reduzieren, ob in der Produktion oder der Logistik, wo intelligente Roboter schwierig zu findendes Personal ersetzen – in den nächsten Jahren und Jahrzehnten stehen den Unternehmen massive Umbrüche bevor.

 

Intelligente Automatisierung

Intelligente Automatisierung und digitale Personalbedarfssteuerung ist nicht bloßes Zukunftsthema. Wenn Sie wissen wollen, was sich diesbezüglich in der Intralogistik, haben wir Expertenwissen und Praxiserfahrung, die sich sehen lassen kann. Wie wir bei Müller - Die lila Logistik für Kunden, denen Personal fehlt, konkret Lösungen entwickeln, erfahren Sie in unserem Whitepaper “Steuerung der Intralogistik”.